Razlog donošenja EU Direktive o transparentnosti plaća

Razlika u plaći na temelju roda u Europskoj Uniji i dalje je prisutna, te je u 2020. godini iznosila 13 %, uz znatne razlike među državama članicama, s tim da se u posljednjih deset godina tek minimalno smanjila. To znači da žene u prosjeku po satu zarađuju 13 % manje od muškaraca.

Naime, razlika u plaći na temelju roda uzrokovana je različitim čimbenicima, kao što su rodni stereotipi, horizontalna segregacija, uključujući prekomjernu zastupljenost žena na slabo plaćenim uslužnim poslovima, i nejednaka raspodjela obveza skrbi. Osim toga, razlika u plaći na temelju roda djelomično je uzrokovana izravnom i neizravnom rodno uvjetovanom diskriminacijom u pogledu plaće.

Opći nedostatak transparentnosti u vezi s platnim razredima unutar organizacija doprinosi situaciji u kojoj rodno uvjetovana diskriminacija u pogledu plaće i rodne predrasude mogu ostati neotkrivene ili u kojoj ih je, kada se na njih sumnja, teško dokazati. Stoga su potrebne obvezujuće mjere kako bi se povećala transparentnost plaća, organizacije potaknule na preispitivanje platnih struktura radi osiguranja jednake plaće žena i muškaraca koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti, te žrtvama diskriminacije omogućilo ostvarivanje njihovog prava na jednaku plaću.

Primjena načela jednake plaće trebala bi se poboljšati uklanjanjem izravne i neizravne diskriminacije u plaćama. No, time se ne sprečava poslodavce da radnicima koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti isplaćuju različite plaće na temelju objektivnih, rodno neutralnih i nepristranih kriterija, kao što su postignuti rezultati i kompetencije.

Također, gospodarske i socijalne posljedice pandemije bolesti COVID-19 dodatno su nerazmjerno negativno utjecale na žene i na rodnu ravnopravnost, te je gubitak radnih mjesta često koncentriran u slabo plaćenim sektorima u kojima prevladavaju žene (npr. čišćenje, skrb za djecu, socijalna skrb i rezidencijalna skrb za starije osobe i druge odrasle uzdržavane osobe).

Jednak rad i rad jednake vrijednosti

Prema novim pravilima, poslodavci su obvezni imati platne strukture kojima se osigurava jednaka plaća za jednak rad ili rad jednake vrijednosti.

Platne strukture moraju biti takve da se njima omogućuje procjena toga jesu li radnici u usporedivoj situaciji s obzirom na vrijednost rada, na temelju objektivnih, rodno neutralnih kriterija dogovorenih s predstavnicima radnika ako takvi predstavnici postoje. Ti se kriteriji ne temelje, ni izravno ni neizravno, na spolu radnika. Oni uključuju vještine, zalaganje, odgovornost i radne uvjete te, prema potrebi, sve druge čimbenike koji su relevantni za određeno radno mjesto ili položaj. Primjenjuju se na objektivan, rodno neutralan način i isključuju svaku izravnu ili neizravnu diskriminaciju na temelju spola.

Transparentnost plaća prije zapošljavanja

Poslodavci su obvezni u obavijesti o slobodnom radnom mjestu ili prije razgovora za posao tražitelje zaposlenja obavijestiti o početnoj plaći ili rasponu plaća za oglašena radna mjesta. Poslodavci se neće smjeti raspitivati o plaćama kandidata za zapošljavanje u trenutačnim ili prethodnim radnim odnosima.

Poslodavci su dužni osigurati da su oglasi za slobodna radna mjesta i nazivi radnih mjesta rodno neutralni i da se postupci zapošljavanja vode na nediskriminirajući način kako se ne bi ugrozilo pravo na jednaku plaću za jednak rad ili rad jednake vrijednosti („pravo na jednaku plaću”).

Pravo na informacije

Nakon što dobiju posao, radnici će imati pravo od poslodavca zatražiti i dobiti pisane informacije o:
• svojem individualnom platnom razredu i prosječnim platnim razredima, raščlanjene po spolu, za kategorije radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti
• kriterijima koji se upotrebljavaju za određivanje plaća, platnih razreda i povećanja plaća, a koji moraju biti objektivni i rodno neutralni.

Ako su primljene informacije netočne ili nepotpune, radnici imaju pravo, osobno ili putem predstavnika radnika, zatražiti dodatna i razumna pojašnjenja i pojedinosti u vezi sa svim dostavljenim podatcima, te dobiti potkrijepljen odgovor.

Poslodavci su dužni svake godine obavještavati sve radnike o njihovu pravu na primanje navedenih informacija, te o koracima koje radnik treba poduzeti kako bi to pravo ostvario.

Također, dužni su dostavljati informacije u razumnom roku, ali u svakom slučaju u roku od dva mjeseca od datuma podnošenja zahtjeva.

Vrijednost rada procjenjivati će se i uspoređivati na temelju objektivnih kriterija, kao što su: obrazovni zahtjevi, stručni zahtjevi i zahtjevi osposobljavanja, vještine, zalaganje i odgovornost, obavljeni posao i narav zadaća.

Treba istaknuti da podatak o plaći ne smije biti poslovna tajna, te se radnicima ne može ugovornim odredbama zabraniti da otkriju svoju plaću ili da traže informacije o svojoj i drugim kategorijama plaća.

Obveza izvješćivanja o razlikama u plaći

Poslodavci su obvezni o svojoj organizaciji pružati sljedeće informacije:

• razliku u plaći na temelju roda
• razliku u plaći na temelju roda u dopunskim ili varijabilnim komponentama
• razliku u medijalnoj plaći na temelju roda
• razliku u medijalnoj plaći na temelju roda u dopunskim ili varijabilnim komponentama
• udio muškaraca i žena koji primaju dopunske ili varijabilne komponente
• udio muškaraca i žena u svakom kvartilnom razredu plaća
• razliku u plaći na temelju roda prema kategorijama radnika raščlanjenima po uobičajenoj osnovnoj nadnici ili plaći i dopunskim ili varijabilnim komponentama

Ovisno o veličini poslodavaca po broju zaposlenih, određeni su različiti rokovi za izvještavanje o razlici u plaći na temelju roda u svojoj organizaciji.

Poslodavci koji zapošljavaju od 150 do 249 radnika, te poslodavci koji zapošljavaju više od 250 radnika obvezni su nadzornom nacionalnom tijelu dostaviti navedene informacije do 7. lipnja 2027. godine.
Poslodavci koji zapošljavaju od 100 do 149 radnika obvezni su dostaviti navedene informacije do 7. lipnja 2031. godine.

Države članice ne smiju sprječavati poslodavce koji zapošljavaju manje od 100 radnika da dobrovoljno dostave te informacije. Također, države članice mogu, u skladu s nacionalnim pravom, zahtijevati od poslodavaca koji zapošljavaju manje od 100 radnika da dostave informacije o plaći.

Zajednička procjena plaća

Ako izvješćivanje o plaćama ukaže na razliku u prosječnom platnom razredu muškaraca i žena od najmanje 5% u bilo kojoj kategoriji radnika, koja se ne može obrazložiti na temelju objektivnih i rodno neutralnih kriterija ili se nije ispravila takva neobrazložena razlika u roku od šest mjeseci od dana podnošenja izvješća o plaćama, poslodavac će morati provesti zajedničku procjenu plaća kako bi se utvrdile, ispravile i spriječile razlike u plaćama muškaraca i žena, u suradnji s predstavnicima radnika.

Zajednička procjena plaća uključuje sljedeće:
• analizu udjela muškaraca i žena u svakoj kategoriji radnika;
• informacije o prosječnim platnim razredima muškaraca i žena te o dopunskim ili varijabilnim komponentama za svaku kategoriju radnika;
• sve razlike u prosječnim platnim razredima muškaraca i žena u svakoj kategoriji radnika;
• razloge za takve razlike u prosječnim platnim razredima iznesene na temelju objektivnih, rodno neutralnih kriterija, ako postoje, koje su zajednički utvrdili predstavnici radnika i poslodavac;
• udio žena i muškaraca koji su ostvarili korist od bilo kakvog poboljšanja plaće nakon povratka s rodiljnog ili očinskog dopusta, roditeljskog dopusta ili dopusta za pružatelje skrbi, ako se takvo poboljšanje dogodilo u relevantnoj kategoriji radnika tijekom razdoblja u kojem je upotrijebljen dopust;
• mjere za uklanjanje razlika u plaći ako razlike nisu obrazložene na temelju objektivnih, rodno neutralnih kriterija;
• ocjenu djelotvornosti mjera iz prethodnih zajedničkih procjena plaća.

Izvješćivanje i zajedničke procjene plaća doprinose većoj osviještenosti o rodnoj pristranosti u strukturama plaća i u diskriminaciji u pogledu plaće, te djelotvornom i sustavnom rješavanju tih pristranosti i diskriminacije, a što je korisno za sve radnike koje zapošljava isti poslodavac.

Pravna zaštita

Radnicima se omogućava u skladu s nacionalnim zakonodavstvom pokretanje sudskih postupaka radi ostvarivanja prava i ispunjavanja obveza u vezi s načelom jednake plaće. Naime, pravo na pokretanje sudskih postupaka dostupno je svim radnicima koji se smatraju oštećenima radi toga što nije bilo primijenjeno načelo jednake plaće.

Sudski troškovi

Troškovi sudskih postupaka ozbiljno odvraćaju žrtve rodno uvjetovane diskriminacije u pogledu plaće od podnošenja tužbi zbog navodnih kršenja njihova prava na jednaku plaću, a što dovodi do nedovoljne zaštite radnika i nedovoljnog ostvarenja prava na jednaku plaću. Stoga, kako bi se uklonila ta značajna postupovna prepreka pristupu pravosuđu, države članice trebati će osigurati da nacionalni sudovi mogu procijeniti je li tužitelj koji je izgubio postupak imao opravdane razloge za podnošenje tužbe te, ako jest, bi li se tog tužitelja trebalo osloboditi od plaćanja troškova postupka. To bi se posebno trebalo primjenjivati ako tuženik koji je uspio u postupku nije ispunio obveze u pogledu transparentnosti plaća.

Pravo na naknadu i novčane sankcije

Radnici koji su pretrpjeli rodnu diskriminaciju u pogledu plaće imaju pravo zatražiti i dobiti potpunu naknadu ili restituciju štete, uključujući potpuni povrat zaostalih dugovanja i povezanih bonusa ili isplate u naravi, naknadu za izgubljene prilike, nematerijalnu štetu, svu štetu prouzročenu drugim relevantnim čimbenicima koji mogu uključivati intersekcijsku diskriminaciju (kombinacija višestrukih nejednakosti ili nepovoljnog položaja, primjerice na temelju roda, etničke pripadnosti ili spola), kao i zatezne kamate.

Uz pravo na naknadu, radnicima se omogućavaju i drugi pravni lijekovi. Tako će nadležna tijela moći od poslodavca zatražiti da poduzme strukturne ili organizacijske mjere kako bi ispunio obveze u pogledu jednake plaće. Te mjere mogu uključivati na primjer: obvezu preispitivanja mehanizma određivanja plaća na temelju rodno neutralnog ocjenjivanja i klasifikacije; uspostavljanje akcijskog plana za uklanjanje otkrivenih neusklađenosti i smanjenje neobrazloženih razlika u plaći; pružanje informacija i podizanje svijesti radnika o njihovu pravu na jednaku plaću; obavezno osposobljavanje osoblja zaduženog za ljudske resurse o jednakoj plaći i rodno neutralnom ocjenjivanju i klasifikaciji radnih mjesta.

Iako je teret dokazivanja u slučajevima diskriminacije u pogledu plaće tradicionalno bio na zaposleniku, sada je na poslodavcu da dokaže da nije prekršio pravila EU-a o jednakoj plaći i transparentnosti plaća.

Sankcije za kršenja prava i obveza u vezi s načelom jednake plaće moraju biti djelotvorne, proporcionalne i odvraćati od kršenja propisa, te uključivati novčane kazne.

Posebne sankcije primjenjivati će se za opetovana kršenja prava i obveza u vezi s jednakom plaćom muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Te kazne mogle bi uključivati razne vrste odvraćajućih financijskih mjera, kao što su povlačenje državne naknade ili isključivanje, na određeno razdoblje, iz svih daljnjih dodjela financijskih poticaja ili postupaka javnih natječaja.

Zaštita od nepovoljnog postupanja

Prema radnicima i predstavnicima radnika ne smije se postupati na nepovoljniji način radi toga što ostvaruju svoja prava u vezi s jednakom plaćom ili radi toga što su drugoj osobi pružili potporu u zaštiti njezinih prava.
U tu svrhu u nacionalne pravne sustave neophodno je uvesti mjere kako bi se radnike, uključujući radnike koji su predstavnici radnika, zaštitilo od otpuštanja i drugog nepovoljnog postupanja poslodavca kao reakciju na pritužbu unutar organizacije poslodavca ili na svaki upravni ili sudski postupak pokrenut zbog ostvarivanja bilo kojih prava ili ispunjavanja bilo kojih obveza u vezi s načelom jednake plaće.

Zaključno

Transparentnost plaća radnicima omogućava da otkriju i dokažu moguću diskriminaciju na temelju spola. Ujedno, otkriva i rodnu pristranost u sustavima plaća i platnim razredima, u kojima se rad žena i muškaraca ne vrednuje jednako i na rodno neutralan način ili u kojima se ne vrednuju određene stručne vještine koje se većinom smatraju ženskim osobinama. S obzirom da je takva pristranost često nesvjesna, transparentnost plaća poslodavcima može pomoći da budu informiraniji i prepoznaju diskriminirajuće rodno uvjetovane razlike u plaći koje se ne mogu objasniti valjanim diskrecijskim čimbenicima i koje su često nenamjerne. Stoga je transparentnost plaća ključan alat za uklanjanje sumnji o jednakoj plaći muškaraca i žena, te doprinosi suzbijanju rodne pristranosti u plaćama.

Uvođenjem transparentnosti u načinu određivanja plaća zasigurno će se postići brojni pozitivni učinci, od unapređenja organizacijske klime, povećanja zadovoljstva zaposlenika, do uspješnijeg razvoja poslovanja.

Transparentnost plaća doprinosi jačanju organizacijske strukture poslodavca, a što je veoma korisno u onim situacijama kada je potrebno brzo se prilagoditi promjenjivim tržišnim okolnostima. Naime, kada su radnici upoznati s načinom određivanja plaće i mjerenjem radnog učinka na transparentan način, što predstavlja osnovu za daljnje profesionalno napredovanje, to im omogućava razvijanje osjećaja pravednosti, a što indirektno utječe na jačanje lojalnosti organizaciji, povećanje motivacije, smanjenje nejednakosti, te poticanje kulture povjerenja.

U konačnici, potrebna je i veća promjena svijesti kod samih poslodavaca o značaju transparentnosti u sustavu plaća, te vrednovanju svih radnika na jednaki način, neovisno o spolu, za učinkovitost poslovanja. Ne smije se zaboraviti činjenica da je radnik ključna karika u poslovanju, te da zadovoljan, motiviran i nadasve stručan radnik „zlata vrijedi“.

Bernard Iljazović
^ 1 Direktiva (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja (Tekst značajan za EGP), Službeni list Europske unije, L 132, 17. svibnja 2023., stranice 21-44.