Uvodno

Nadziranje radnika i praćenje njihovog učinka, odnosno produktivnosti, nije ništa novo, no pojavom i razvojem novih tehnologija tržište rada drastično se mijenja, dok poslodavci na raspolaganju imaju raznovrsnije i inovativnije mogućnosti nadzora svojih radnika.

Naime, očekivanja su radnika da će njihov privatni život biti zaštićen tijekom radnog odnosa, no nerijetko je to pravo radnika ograničeno mjerama nadzora koje poslodavac poduzima prilikom obavljanja rada u radnome okruženju. Radnici mogu tijekom radnoga procesa biti snimani te podvrgnuti različitim mjerama nadzora te postoji mogućnost da podaci dobiveni takvim nadzorom budu korišteni na pogrešan način koji može dovesti do povrede prava radnika na privatnost.

Nažalost, alati nadzora postaju sve neugodniji i diskutabilniji, a u nekim slučajevima i nezakoniti. No, u tržišnoj utrci za povećanjem profita i održavanju razine produktivnosti poslodavci često nemaju izbora i prisiljeni su uvesti barem neke metode praćenja.

Naravno, nepravedno bi bilo zaključiti da praćenje zaposlenika ne nudi nikakve prednosti. Ono naprimjer osigurava da svi zaposlenici rade svoj dio posla na adekvatan način. Time se sprečavaju nepoštene situacije gdje bi jedan radnik mogao zabušavati, dok drugi na sebe preuzimaju dio posla. Bez određenih metoda nadzora to bi bilo teško utvrditi. Ipak, nametljivost određenih metoda zaista je ponekad nevjerojatna, a često i nezakonita.

Granica između poslovnog i privatnog života postaje sve tanja, pa se te dvije životne sfere sve više isprepliću, a radnici se pitaju koja su njihova prava te kako zaštititi pravo na privatnost.

S pozicije poslodavca razlozi za nadzor su brojni – zaštita imovine, zaštita na radu, povećanje proizvodnje, odnosno produktivnosti, sprječavanje prijevara, kriminala, poštivanje zakonskih i regulatornih zahtjeva, poboljšana organizacija rada itd.

S druge strane, brojni oblici nadzora radnicima se mogu činiti pretjerano invazivnima te ih mogu doživjeti kao izravan napad na njihovu privatnost, odnosno pravo na zaštitu njihovih osobnih podataka.

Primjerice, tijekom pandemije koronavirusa mnoge su se tvrtke odlučile poslati svoje zaposlenike na rad od kuće što im je smanjilo mogućnost kontrole zaposlenika, pa ne čudi da je u vrijeme pandemije došlo do velikog porasta tvrtki koje prate produktivnost zaposlenika pomoću različitih softvera i alata.

Stoga, poslodavci su u novim okolnostima uzrokovanim pandemijom bili prisiljeni organizirati radni proces na novi način, a za mnoge radnike to je značilo upoznavanje s radom od kuće, pojačano korištenje dostupnih tehnologija te općenito rad na daljinu.

Navedeno je donijelo brojne izazove i probleme, kako poslodavcima, tako i radnicima, koji su se morali prilagoditi novonastalim okolnostima. Glavni izazov svakako je bio organizirati radni proces, u najvećoj mjeri zadržati postojeću produktivnost te pravovremeno obavljati radne zadatke.

U kontekstu nadzora radnika i radnog procesa poslodavci su se našli u vrlo nezavidnoj situaciji. Kako biti siguran da radnici pravovremeno (ili uopće) obavljaju svoje radne zadatke te na koji način evaluirati njihov rad? Ne manje važno, rad od kuće donio je dosad neviđeno miješanje privatnog i poslovnog života. Trendovi i očekivanja su kako će se rad od kuće nastaviti i nakon pandemije, stoga je nužno aktualiziranje problematike nadzora radnika.

Povećanje praćenja od strane poslodavaca naravno nije nešto u čemu radnik uživa i sve se češće postavlja pitanje gdje je zapravo granica nadziranja i kontrole radnika. Nadziranje radnika i praćenje njihovog učinka i produktivnosti nije novina u poslovnom svijetu, ali pojavom novih tehnologija poslodavci su dobili mnogo inovativnije metode za nadzor svojih radnika.

Tradicionalne mjere nadzora radnika 

Kada govorimo o tradicionalnom nadzoru radnika i procesa rada najčešće pomislimo na evidencije dolazaka i odlazaka na posao, na fizički, neposredni nadzor, snimanje radnika kamerama na radnom mjestu te eventualno nadzor e-maila. Slijedom navedenog, moglo bi se zaključiti da su tradicionalne metode nadziranja bile prvenstveno usmjerene na osiguravanje prisutnosti i produktivnosti radnika.

Na primjer, elektronički (automatizirani) sustav evidencije radnog vremena namijenjen je, prije svega, za male i srednje tvrtke. Podržava terminale za evidenciju pomoću RFID beskontaktnih kartica. Sustav evidencije radnog vremena pomoću kartice evidentira vrijeme i mjesto ulaska i izlaska zaposlenika u radne prostore, vozila (komercijalisti, službena putovanja i sl.) ili na udaljena radna mjesta (gradilišta, montaže i dr.).

Komunikacija s terminalom može biti direktnom vezom sa računalom ili preko mreže (TCP/IP). Program podržava bilo koji oblik radnog vremena sa mogućnošću preraspodijele rada, prekovremenih sati, noćnog rada i sl.

RFID kartice su mediji za autorizaciju i/ili identifikaciju osoba s jednim ili više nositelja podataka. To može biti magnetna traka, kontaktni ili beskontaktni čip, ili kombinacija. Danas u fizičkoj kontroli pristupa i sustavima za evidenciju radnog vremena prevladavaju beskontaktne RFID (Radio Frequency Identification) kartice standardnog CR-80 formata. Zbog prednosti beskontaktne tehnologije i udobnosti primjene taj medij ima najširu primjenu od nabrojanih u sustavima za evidenciju radnog vremena i kontrolu pristupa.

U slučaju evidencije radnog vremena (kontrole) na udaljenim i mobilnim radnim mjestima, prenosivi uređaj postavlja se na udaljena radna mjesta kao što su gradilišta, montaže i slično. Sustav evidentira vrijeme i mjesto dolaska i odlaska zaposlenika, a podaci se bežičnim putem prenose u centralni server. Isti uređaj moguće je postaviti na vozila ili plovila pa on postaje mobilan.

Kada pričamo o kontroli prolaza - ulaza i izlaza u objekte i prostorije, vlasniku kartice sustav dopušta ili odbija ulaz odnosno izlaz u samu zgradu ili pojedine prostorije, ovisno o njegovim ovlastima. Primjena sustava kontrole prolaza je moguća u raznim tvrtkama, javnim ustanovama (bolnice, financijske ustanove...) stambenim zgradama, hotelima, sportskim ustanovama itd. Karticom se može npr. regulirati pristup gosta hotela raznim uslugama i aktivnostima, kao što su pristup bazenu, sportskim terenima, sauni, garaži, parkingu te plaćanje istih.

Kod kontrole i naplate korištenja parkinga i garaža, a budući da se čitanje obavlja s veće udaljenosti, vozilo je moguće identificirati prilikom odlaska/dolaska bez nepotrebnih zastoja. Vlasniku kartice sustav dopušta ili odbija ulaz odnosno izlaz s parkinga/garaže.

Dakle, tradicionalni nadzor zaposlenika uključivao je evidenciju dolaska i odlaska s posla, snimanje radnika na radnom mjestu i nadzor e-maila, što znači da su ove mjere bile usmjerene, prije svega, na osiguravanje prisutnosti i produktivnosti radnika.

Nadalje, ono što je zanimljivo spomenuti je izvješće sigurnosne kompanije Sophos, prema kome radnikova predodžba alata za nadzor radnog mjesta danas je u mnogočemu pogrešna. Najčešće nam na pamet pada nadzor ključnih riječi kojemu je cilj presresti pojmove koji nisu dio uobičajene poslovne komunikacije – dakle, dio su privatnog korištenja. No, imajući u vidu današnje oblike i načine elektroničkog nadzora radnika, ciljeve koji se takvim nadzorom postižu te rizike mogućeg kršenja prava zaposlenika, nužno se postavlja pitanje postojanja i učinkovitosti mjera zaštite osobnih podataka radnika i njihove privatnosti na radnome mjestu.

Kada se radi o poštovanju privatnog života i tajnosti komunikacije te prava na zaštitu osobnih podataka, u teoriji i praksi postoje brojna otvorena i neodređeno ili nejasno regulirana pitanja mogućnosti zadiranja u temeljna prava i slobode radnika. Komunikacijska privatnost predstavlja aspekt privatnosti koji se odnosi na osobne zapise te dopisivanje, odnosno, bilo koji drugi oblik komuniciranja. Problematika elektroničke privatnosti najčešće se veže uz elektroničku poštu i zaštitu osobnih podataka koji se prikupljaju putem mrežnih stranica.

Početkom stupanja na snagu Opće uredbe o zaštiti osobnih podataka (GDPR) posebice su se aktualizirala pitanja privatnosti na relaciji poslodavac - zaposlenik. Često se javljaju pitanja smije li, kada i pod kojim uvjetima poslodavac provoditi videonadzor, vršiti nadzor Internet prometa i službene e-pošte, koje podatke radnika smije objaviti na svojim službenim web stranicama i razna druga pitanja.

Samo nadziranje e-mailova i interneta neizbježno podrazumijeva obradu osobnih podataka i teško se može jasno razgraničiti koje aktivnosti čine dio profesionalnog poslovnog života, a koje ulaze u privatni život. Iz tog je razloga prihvaćeno da je nadziranje e-maila i Internet pristupa zaposlenika na radnom mjestu zapravo obrada osobnih podataka koja mora biti uređena od strane poslodavca i s kojom radnici moraju biti upoznati.

Smije li poslodavac vršiti uvid u poslovnu e-mail adresu? Da, smije, međutim potrebno je prethodno zadovoljiti određene uvjete. Naime, poslodavac može izvršiti uvid u poslovnu e-mail adresu, a sve kako bi zaštitio određena prava i interese. Isto tako, može kontrolirati e-mail radnika kako bi dobio efikasan uvid u poslovni proces i kako bi se zaštitio od mogućih nezakonskih poteza zaposlenika. No, u takvim slučajevima mora postojati ravnoteža između interesa poslodavca i prava na privatnost zaposlenika.

Potrebno je da je zaposlenik s takvom mogućnošću prethodno upoznat te u takvom slučaju poslodavac mora upotrebu službenog e-maila za privatne potrebe strogo zabraniti ili organizirati na način da temeljna prava zagarantirana Ustavom RH ne budu prekršena kod pristupa privatnoj korespondenciji.

Brojni poslodavci smatraju kako je nadzor radnoga okruženja bitna pretpostavka njegove sigurnosti te da utječe na veću produktivnost radnika. Međutim, neovisno o kakvoj se vrsti nadzora radi, poslodavci trebaju paziti da ne zloupotrijebe nadzor i time naruše prava zaposlenika. Za vrijeme radnoga procesa u radnome okruženju pravo je poslodavca zabraniti ili kontrolirati korištenje određenih sadržaja, primjerice društvenih mreža.

No, kontrola poslodavca koja se odnosi na elektroničku poštu u direktnoj je suprotnosti sa člankom 36. Ustava RH kojim je zajamčena sloboda i tajnost dopisivanja. Naime, građanima se omogućava zaštita i sigurnost koja se ograničava samo u uvjetima nužnim za zaštitu države ili provedbu kaznenog postupka pa ostaje otvoreno pitanje do koje mjere poslodavac smije uspostavljati metode i tehnike kontrole zaposlenika, a da time ne zadire i ne narušava komunikacijsku privatnost zaposlenika. Zaštita prava na privatni život i tajnost komunikacija odnosi se na podatke povezane s korištenjem interneta, telefona, dopisivanja putem e-pošte, kao i obrade tih podataka.

Kako je preventivno zadržavanje podataka koji se odnose na komunikaciju korisnika usluga mjera kojom se izrazito zadire u prava osoba na poštovanje privatnog života i tajnosti komuniciranja, kao i prava na zaštitu osobnih podataka, mora se s osobitom pažnjom pristupati uređenju takve mjere u domaćem pravnom sustavu.

Kada je potrebno obavijestiti zaposlenika o takvoj mogućnosti? Zaposlenik bi o predmetnom trebao biti obaviješten već prilikom samog zapošljavanja.

Isto je najprikladnije napraviti predočenjem pravilnika, politike ili drugog akta u kojem je takvo postupanje poslodavca uređeno na način da je razvidan: način upotrebe službenog e-maila, pod kojim uvjetima se mogu koristiti službeni mailovi za privatne potrebe, smiju li se koristiti privatne e-mail adrese za vrijeme radnog vremena, koji je postupak za otvaranje službenog e-maila u slučaju duljeg odsustva radnika, način postupanja s e-mail adresom nakon prestanka radnog odnosa, ako radnik ima pristup internetu u vrijeme radnog vremena koje su tehničke i organizacijske mjere od strane poslodavca poduzete i drugo.

Iz navedenog vidimo da je svakom poslodavcu dozvoljeno nadzirati korištenje Interneta i elektroničke pošte svojih zaposlenika te ima pravo kontrolirati i urediti informatičke sisteme i pristup internetu na način na koji istome najbolje odgovara. Međutim, takvo postupanju potrebno je jasno urediti i s njime zaposlenika prethodno upoznati te pri tome nastojat zaštiti privatnost radnika u što većoj mjeri.

Zbog razvoja suvremenih informacijskih i komunikacijskih tehnologija, pravo na zaštitu osobnih podataka kao temeljno ljudsko pravo postaje sve važnije jer se često može svjedočiti njegovu izravnom kršenju, kao i zlouporabi suvremenih medija, poput interneta, koji omogućuje da se praktički svaki podatak može objaviti i nakon toga nekontrolirano širiti.

Ako se radi o poslovnom području korisnika, odnosno privatnosti na radnom mjestu, često puta poslodavac provodi tehnike “komunikacijske kontrole” zaposlenika tijekom radnoga vremena. Međutim, sustavno ili trajno snimanje identificiranih osoba i naknadna obrada tako snimljenog materijala otvara pitanja utjecaja takvih snimki na privatni život pojedinaca. Treba voditi računa o potrebi uspostave odgovarajućih procesno-pravnih i drugih zaštitnih mjera zbog zaštite podataka u elektroničkim komunikacijama od neovlaštenog pristupa i obrade, što predstavlja aktualno pitanje u današnjim uvjetima brzog tehnološkog razvoja i korištenja elektroničkih komunikacija u svakodnevnom životu.

Što se tiče videonadzora, u kontekstu europskih pravnih termina, isti se odnosi na snimljeni video (sliku) osobe te predstavlja osobne podatke, utoliko što omogućuje identifikaciju te osobe, a to podrazumijeva i kompleksne sustave videonadzora kao i automatsku obradu osobnih podataka. Osiguravanje sigurnosti imovine i osoba je zajednička svrha za koju se provodi videonadzor.

Kada ga poslodavci koriste za kontrolu rada (mjerenje učinkovitosti, produktivnosti, itd.), zbog potencijalnih posljedica za položaj zaposlenika i njihovo temeljno pravo na zaštitu osobnih podataka, mogu biti pod nadzorom europskih zakonodavstva o zaštiti podataka i često takva upotreba također podliježe uređenju i strogom definiranju kroz pravilnike o radu.

Pravna osnova za korištenje audio i videonadzora u pogledu radnih odnosa obrazložena je u Zakonu o zaštiti na radu (NN 71/14, 118/14, 154/14 , 94/18, 96/18) i to u članku 43. kojim se dozvoljava upotreba različitih uređaja za nadzor na radnom mjestu, uključujući videonadzor, ako se takvi uređaji koriste radi kontrole ulaska i izlaska iz radnih prostorija, odnosno smanjenja izloženosti radnika riziku od pljačke, provale, nasilja, krađe i sličnih pojava na radu ili u vezi s radom.

Poslodavci na svoju ruku nipošto ne mogu neograničeno koristiti sustav videonadzora, dok za njegovo postavljanje moraju biti ispunjeni i odgovarajući zakonski preduvjeti. Članak 43. Zakona o zaštiti na radu propisuje način i opsege korištenja nadzornih uređaja kao sredstva zaštite na radu. Određeno je da poslodavac smije koristiti nadzorne uređaje kao sredstvo zaštite na radu pod uvjetima propisanima navedenim Zakonom.

Dopušteno je korištenje nadzornih uređaja radi kontrole ulazaka i izlazaka iz radnih prostorija i prostora te radi smanjenja izloženosti radnika riziku od razbojstva, provala, nasilja, krađa i sličnih događaja na radu ili u vezi s radom. Zabranjeno je postavljanje nadzornih uređaja u prostorijama za osobnu higijenu i presvlačenje radnika.

Ako nadzorni uređaji čitavo radno vrijeme prate sve pokrete radnika tijekom obavljanja poslova, odnosno ako su nadzorni uređaji postavljeni tako da su radnici čitavo vrijeme tijekom rada u vidnom polju nadzornih uređaja, poslodavac smije koristiti nadzorne uređaje isključivo na temelju prethodne suglasnosti radničkog vijeća.

Ako radničko vijeće, odnosno sindikalni povjerenik s pravima i obvezama radničkog vijeća uskrati suglasnost, poslodavac može u roku od 15 dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti arbitražna odluka u skladu s provedbenim propisima donesenima na temelju općeg propisa o radu.

Poslodavac je obvezan prilikom zapošljavanja pisanim putem obavijestiti radnika da će biti nadziran nadzornim audio, odnosno video uređajima. Poslodavac ne smije koristiti snimljene materijale u svrhe koje nisu propisane ovim člankom, ne smije ih emitirati u javnosti niti pred osobama koje nemaju ovlasti na nadzor opće sigurnosti i zaštite na radu te je obvezan osigurati da snimljeni materijali ne budu dostupni neovlaštenim osobama.

Odredbe o zabrani snimanja i zabrani korištenja snimljenih materijala obvezuju poslodavca i u odnosu na djecu i maloljetnike, neovisno nalaze li se na mjestima rada u svojstvu maloljetnih radnika ili osoba na radu.

U slučaju provedbe nadzora od strane Državnog inspektorata, nadležnog tijela za primjenu propisa iz zaštite na radu, poslodavac je dužan službenoj osobi koja provodi nadzor omogućiti pregled snimki prikupljenih putem videonadzora. Ako se tijekom nadzora utvrdi postojanje nedostataka u provedbi videonadzora i/ili korištenju prikupljenih podataka, spomenuto nadležno tijelo može privremeno zabraniti korištenje videonadzora.

Nove tehnologije i mogućnosti nadzora

Cijeli niz novih tehnologija razvijen je kako bi se što efikasnije i bolje nadziralo zaposlenike na radnom mjestu.

Zahvaljujući novim inovativnim tehnologijama poslodavci su sada u mogućnosti nadzirati gotovo sve aktivnosti svojih radnika, što uključuje kompletnu korespondenciju, način korištenja interneta, aplikacija pa čak i praćenje rada na računalu u stvarnom vremenu ili GPS lokaciju. Dakako, tu je i tradicionalno audio/videopraćenje radnika koje je, međutim, sve „pametnije“ pa je tako danas dostupna tehnologija koja praćenjem radnika može zaključiti kakvo je raspoloženje radnika, njegova koncentriranost i motiviranost. Razvoj umjetne inteligencije (AI) omogućava automatizirane sustave koji prikupljene podatke koriste za proces donošenja odluka.

Na tržištu su dostupni brojni softveri koji dubinski analiziraju rad i produktivnostna računalu kao i  angažman radnika te poslodavcu daju dosad nezamislive statističke podatke koji mogu poslužiti povećanju produktivnosti i poboljšanju organizacije rada, ali i pri zapošljavanju novog kadra, promaknućima te detektiranju sigurnosnih rizika.

Svi ti dostupni podatci u potpunosti mogu transformirati način na koji poslodavci donose odluke na dnevnoj, mjesečnoj i godišnjoj bazi. Pomoću tih podataka poslodavci mogu odrediti odgovarajuće plaće i bonuse, optimalne veličine radnih timova, alate, strojeve i softvere koji se koriste, čak i cijenu svojeg konačnog proizvoda koji nude na tržištu.

Je li određeni radnik ovaj mjesec manje učinkovit ili je baš suprotno – nikad produktivniji, koje dane u tjednu je najmanje, odnosno najviše produktivan te o čemu to ovisi, s kime najbolje surađuje, prema čemu pokazuje najviše afiniteta, kakav je s rokovima? Poslodavac je na ta pitanja tradicionalno mogao imati samo ograničen uvid. Korištenjem novih tehnologija poslodavac odgovore na navedena pitanja može imati objektivno, a ne samo intuitivno.

Određeni alati za praćenje mogu analizirati povijest pretraživanja i posjete web-stranica pomoću podataka koje presretnu s poslužitelja ili usmjerivača tvrtke. “Keyloggeri” prate svaki znak koji radnik utipka, tako da su i njegove objave na društvenim medijima ili privatne poruke također pod povećalom.

Razvijeni su i neki alati za nadzor freelancera, naprimjer Crossover, koji povremeno naručitelju radova šalje slike s web-kamere radnika. Nadalje, alat računa i “ocjenu fokusa” pomoću podataka o tipkanju i pomicanju miša kojima se analizira koncentracija radnika.

Ostale tvrtke sve se više okreću tehnologiji video nadzora, no ona je ipak jedna od najstarijih i najeksponiranijih. Proganjaju je kako zakonska ograničenja, tako i negativna percepcija, o čemu je ranije u tekstu bilo više riječi. U nastavku ćemo dati pregled nekih od najzanimljivijih metoda nadzora koje tvrtke koriste.

Tvrtke koje se bave financijama među prvima su počele koristiti metode nadzora radnog mjesta. Razlog je lako pogoditi. Dobri sustavi nadzora smanjuju mogućnost za pronevjeru novca ili trgovanje s povlaštenim informacijama, a to je nešto što u velikoj većini svijeta tvrtke moraju sprečavati.

Ali, zašto ne otići i korak dalje? Među kockarima (pa tako, dakle, i u svijetu mešetara) je poznata činjenica da će ulaganje dok ste ljuti vjerojatno za posljedicu imati još veće gubitke. Stoga nije čudo da su neke kompanije uložile u posebne senzore koji se poput sata nose na zapešću, ali umjesto vremena senzori pogađaju emocionalno stanje osobe koja ih nosi.

Ako uređaj otkrije da mešetar postaje emocionalno nestabilan, uz pomoć signala kao što su znojenje i ubrzan rad srca, naređuje mu se da obustavi trgovanje i na neko vrijeme napusti svoje radno mjesto kako bi se “ohladio”. U teoriji, ovakva tehnologija mogla bi u realnom vremenu prikazati emocionalno stanje svih radnika u tvrtki. To bi upravi omogućilo da pravovremeno spriječe loše odluke koje su posljedica panike i ljutnje. Cijena ulaganja u ove uređaje beznačajna je uzme li se u obzir trošak koji jedna jedina kriva investicijska odluka može imati, a oni sežu i u desetke milijuna eura.

Ni primitivnije metode poput prisluškivanja ne nude nikakvu utjehu. Humanyze, tvrtka koja za sebe kaže da vrši “analitiku ljudi”, osmislila je uređaj veličine značke koji u sebi ima ugrađen mikrofon. Uređaj također prati kretnje zaposlenika i koliko često međusobno razgovaraju.

Rezultati se, službeno, koriste u svrhe određivanja pametnijeg rasporeda u uredu i bolje analize međusobnih odnosa, što može utjecati na produktivnost. Uređaj navodno ne snima sadržaj razgovora, no temeljem tih podataka može se predvidjeti je li neki zaposlenik blizu davanja otkaza.

“Šaltanje” s jedne aplikacije na drugu također ne prolazi bez temeljite analize. Tvrtka Teramind koristi indikator broja prebacivanja aplikacija kao način procjene fokusiranosti i pažnje zaposlenika na zadatak koji je dobio.

Naprimjer, redovito prebacivanje između WhatsAppa i Firefoxa kad bi osoba trebala pisati dokument u Wordu indikator je da vrlo vjerojatno ne rade ono što bi trebali.

Drugi programi u mogućnosti su procijeniti produktivnost zaposlenika temeljem njegovog prethodnog rada. Naprimjer, postoje aplikacije koje broje količinu pritisaka tipki u danu. Ako taj broj naglo opadne, to je znak da se događa nešto neuobičajeno.

Softver je danas sposoban pratiti i suptilnije indikatore za eventualne štetne radnje na radnome mjestu. Jedan od tih indikatora jest i “promjena konteksta”, gdje dolazi do promjene komunikacijskog kanala s, naprimjer, WhatsAppa, na komunikaciju licem u lice kako bi se izbjegao nadzor. To je indikator da će predmet rasprave biti nešto što nije prikladno za radno mjesto – dakle, neprikladno je da se odvija tijekom radnog vremena.

GDPR i Konvencija za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda 

Iako se pojam nadzora radnika ne spominje izravno u europskoj regulativi, Općom uredbom o zaštiti osobnih podataka propisano je pitanje zaštite osobnih podataka te se predviđa da je za brojna praćenja potreba privola.

Međutim, specifičnost radnog odnosa je u tome što ne postoji ravnopravni odnos, već se radnik nalazi u nezavidnom, podređenom položaju, zbog čega se privola radnika u takvim okolnostima teško može smatrati valjanom, tj. dobrovoljnom. Naime, ne može se smatrati da je privola dana dobrovoljno ako ispitanik, odnosno u ovom slučaju radnik, nema istinski ili slobodan izbor ili ako nije u mogućnosti odbiti ili povući privolu bez posljedica.

Za mnoge radnike odbijanje davanja takve privole ne bi bila opcija zbog straha od gubitka zaposlenja, smanjenja šansi za napredovanje itd. Također, teško je očekivati i da će svaki pristanak radnika biti informiran, posebno s obzirom na kompleksnost tehnologija i količinu, odnosno vrstu podataka koja se prikuplja.

S druge strane, legitimni interesi voditelja obrade, u ovom slučaju poslodavca, mogu predstavljati pravnu osnovu za obradu pod uvjetom da interesi ili temeljna prava i slobode ispitanika nemaju prednost.

Nadalje, Opća uredba o zaštiti osobnih podataka u članku 88. stavku 1. ostavlja državama članicama Europske unije mogućnost da detaljnije urede regulativu i propišu specifične odredbe koje se odnose na obradu osobnih podataka u kontekstu nadzora radnika.

Većina zemalja Europske unije ima opća pravila za širu primjenu koja ne spominju izravno najnovije tehnologije. Postoje međutim iznimke pa tako primjerice Portugal i Francuska detaljnije predviđaju korištenje digitalnih tehnologija poput praćenja lokacije GPS-om i biometrije, a Nizozemska dopušta praćenje lokacije samo u slučajevima kada je to potrebno za sigurnost radnika, sprječavanja krađe ili u slučaju sumnje na počinjenje kaznenog djela.

Obrada biometrijskih podataka na radnom mjestu u Portugalu je dopuštena isključivo u svrhu praćenja prisutnosti radnika. Zanimljivo je da je Španjolska uvela koncept tzv. digitalnih prava, propisujući granice nadzora kada je riječ o digitalnim tehnologijama. Radnicima se daje pravo na privatnost u korištenju digitalnih uređaja koje im je osigurao poslodavac, a poslodavcima nameće obveza da uspostave pravila i kriterije za korištenje takvih uređaja, u skladu sa zakonom.

Nadalje, u članku 8. Konvencija za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda iz 1950., koja je međunarodni ugovor o zaštiti ljudskih prava i sloboda u Europi, (dalje: Konvencija), propisuje da svatko ima pravo na poštovanje svojeg privatnog i obiteljskog života, doma i dopisivanja; da se javna vlast neće miješati u ostvarivanje toga prava, osim u skladu sa zakonom i ako je u demokratskom društvu nužno radi interesa državne sigurnosti, javnog reda i mira, ili gospodarske dobrobiti zemlje te radi sprečavanja nereda ili zločina, radi zaštite zdravlja ili morala ili radi zaštite prava i sloboda drugih. Zaštita prema čl. 8. Konvencije odnosi se na sadržaj komunikacije pri čemu nije bitno na koji se način komunicira, putem telefona, interneta, e-pošte.

Zaštita građanskih i političkih prava koje regulira Konvencija jasno podliježe direktnom učinku. Naime, navedeno se tiče zaštite prava pojedinca koja se mogu uživati bez poduzimanja bilo kakvih daljnjih mjera od strane nacionalnih vlasti, odnosno prava koja su po svojoj prirodi direktno primjenjiva.

Međutim, prioritet Konvencije nad odredbama nacionalnih zakona ne daje pravo (mogućnost) da se parlamentarne odluke opozovu pred nacionalnim sudovima. Stoga su državna tijela u RH, koja je ratificirala Konvenciju 1997. g., dužna jamčiti i štititi prava zajamčena Konvencijom kroz pravodobna usklađivanja propisa, sudsku i upravnu praksu, dok Europski sud za ljudska prava (dalje: ESLJP) pruža supsidijarnu zaštitu u slučajevima kada su nacionalna tijela propustila primijeniti ili su krivo primijenila neku od odredbi Konvencije.

Zanimljiv je tako primjer slučaja Copland protiv Ujedinjenog Kraljevstva (Copland v. the United Kingdom, zahtjev br. 62617/00, Judgment 3.4.2007.) u svezi nadgledanja korištenja telefona, e-pošte i interneta državnog službenika bez zakonske osnove, u kojem je ESLJP je našao povredu Konvencije. U ovome slučaju, telefon, e-pošta i korištenje interneta podnositeljice, osobne asistentice ravnatelja, zaposlene na Fakultetu, kojim upravlja država, podvrgnuti su nadzoru na inicijativu zamjenika ravnatelja navodno zbog utvrđivanja je li podnositeljica prekomjerno koristila sredstva ustanove u osobne svrhe.

Praćenje upotrebe telefona sastojalo se od analize telefonskih računa s prikazom pozvanih brojeva telefona, datuma i vremena poziva, trajanja i cijene. Praćenje uporabe interneta sastojalo se u analizi posjećenih web stranica, vremena, datuma i trajanja posjeta, a nadzor e-poruka u analizi adresa e-pošte te datuma i vremena kada su e-poruke poslane. Kolegij nije imao politiku nadgledanja u to vrijeme, u engleskom zakonu nije postojalo opće pravo na privatnost, iako je naknadno regulirano presretanje komunikacija i okolnosti u kojima poslodavci mogu snimati ili nadzirati komunikacije zaposlenika bez njihovog pristanka.

Podnositeljica nije bila upozorena na nadzor, već je razumno očekivala privatnost poziva, e-pošte i interneta. Postavilo se pitanje negativne obveze države da se ne miješa u privatni život i prepisku podnositelja zahtjeva. Nije bilo relevantno što je fakultet mogao dobiti ispis poziva ni što isto nije objavljeno trećim osobama ili korišteno protiv podnositeljice zahtjeva u disciplinskim ili drugim postupcima, već je prikupljanje i pohrana osobnih podataka bez njezinog znanja, prema zaključku Suda predstavljalo miješanje u pravo na poštovanje privatnog života i dopisivanja.

Zaključno

Možemo zaključiti kako je trend očit: praćenje na radnom mjestu postaje sve nametljivije, a tvrtke se sve aktivnije trude srezati troškove i smanjiti izvore neefikasnosti, a jedan od načina da se to provede je i praćenje zaposlenika.

U skladu s time, kroz neminovne promjene i brzi napredak informacijsko-komunikacijskih rješenja očekuje se da će spomenute tehnologije za nadzor i praćenje radnika biti još efikasnije i naprednije, zbog čega je važno da spomenuti tehnološki napredak prate i zakonske promjene koje će uređivati prava i obveze radnika i poslodavca.

Nadalje, važno je da se poslodavci i radnici temeljito informiraju o svojim pravima i obvezama te usklade svoje djelovanje s postojećim propisima, a kako bi i poslodavci i radnici prednosti nove tehnologije koristili na obostrano zadovoljstvo.

Tvrtke naravno smatraju kako je nadzor odličan način za podizanje produktivnosti radnika koji ne košta previše, i osigurava da novac koji troše na radnike bude u cijelosti iskorišten. S jedne strane, to je zaista tako, no vrlo je lako otići predaleko i narušiti prava na privatnost svojih radnika.

Ivan VIDAS, struč. spec. oec.

Izvori:

1. Zakon o zaštiti na radu (NN 71/14, 118/14, 154/14, 94/18, 96/18)
2. Zakon o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka (NN 42/2018)
3. Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19)
4. Uredba (EU) 2016/679 Europskog parlamenta i Vijeća od 27. travnja 2016. o zaštiti pojedinaca u vezi s obradom osobnih podataka i o slobodnom kretanju takvih podataka te o stavljanju izvan snage Direktive 95/46/EZ (Opća uredba o zaštiti podataka)
5. Smjernice 3/2019 o obradi osobnih podataka putem videouređaja – Europski odbor za zaštitu podataka (European Data Protection Board – EDPB), od 29. siječnja 2020.
6. Konvencija za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda (MU 18/97, 6/99, 14/02, 13/03, 9/05, 1/06, 2/10)
7. D. Pivčević, I. Erceg Ćurić: nadzor u radnome okruženju i povreda privatnosti radnika u sudskoj praksi, Sigurnost 64 (2) 121 - 133, Zagreb, 2022.
8. https://www.glasistre.hr/lifestyle/nadzor-e-poste-i-interneta-smije-li-poslodavac-citati-e-postu-radnika-582974
9. http://elektrokem.hr/ek-sustavi/cijena/elektronicki-sustav-za-evidenciju-radnog-vremena-i-kontrolu-prolaza
10. https://gdprinformer.com/hr/gdpr-clanci/nadzor-zaposlenika-korak-predaleko
11. https://www.psod.hr/objave/nadzor-i-snimanje-radnika-u-kontekstu-novih-tehnologija